Você líder, aceita feedback de seus colaboradores?

Você líder, aceita feedback de seus colaboradores?

Por Regina Campilongo
Artigo publicado originalmente no MundoCoop

Empatia, Escuta e Atenção Plena. Essas são as três principais habilidades que devemos utilizar em um processo de feedback humanizado e respeitoso. A cultura fundamentada no feedback é uma das melhores formas de construir parcerias e se conectar com a equipe. E a melhor forma de criar um ambiente que conecte os participantes do processo às suas habilidades é liderar dando o exemplo e gerar segurança para que cada membro se sinta acolhido e não tenha medo de falar o que quer. Gosto muito de oferecer o feedback e no final perguntar: o que você aprendeu com isso? Esta é uma forma adequada para criarmos um canal de comunicação aberto e a prática leva ao aperfeiçoamento.

O feedback ajuda o líder a ter condições de avaliar o seu desempenho e buscar soluções para aprimorá-lo. Mas nem todas as empresas adotaram essa prática: 23% das companhias pesquisadas no Brasil não utilizam feedback. Globalmente, o índice fica em 19% e há países, como o Japão, onde 39% não adotam a prática. Mais de 70% dos brasileiros sentem que podem ter uma conversa aberta com seus gestores durante a avaliação de desempenho, contra 68% da média global (dados da Randstad/2019).

Empresas que implantaram e seguem os métodos ágeis na prática criam uma cultura baseada no feedback. Por seguirem os rituais ágeis, como fazer reuniões de planejamento, reuniões diárias, reuniões de revisão e de retrospectiva, incentivam a descoberta cedo dos erros, gastando menos e demandando menos esforços.

Nas empresas que focam na inovação, observamos uma mudança no processo de feedback, que deixa de ser oferecido com uma periodicidade definida, formalmente e somente na direção do líder para a equipe, migrando para um modelo informal, oferecido frente a um evento e entre os participantes de uma SQUAD (equipe formada por especialistas) e seus pares. Empresas como Amazon, Google, Nubank, NTT Data e Sinquia já praticam o modelo.

Estou preparado para receber feedback? 

A pressão crescente por resultado – agora não mais o resultado a qualquer custo e sim o resultado sustentável por meio da motivação, do engajamento e do comprometimento – desafia o líder a olhar para a sua equipe e, em conjunto, cocriar, inovar e influenciar positivamente.

A pergunta é: será que estou preparado para receber feedback? Mesmo antes de iniciar a carreira e durante toda a minha trajetória, não fui preparada para receber feedback. Lembro dos meus pais dizendo que no dia que eu me tornasse “chefe” poderia fazer as coisas do meu jeito. Receber feedback é um desafio. Nunca fui treinada para tal e, até bem pouco tempo, ele gerava uma dor profunda, motivada pelo pensamento: “Nossa, fiz tanto para chegar até aqui e agora tenho que ouvir isso?”.

Seja para reforçar que estou no caminho certo ou para corrigir uma rota, o feedback definitivamente serve para melhorar a minha performance e gerar oportunidades de inovação. E então, resolvi refletir sobre os meus próprios erros e experimentar novas alternativas para encontrar outros resultados. Decidi lidar com o meu desconforto e identificar porque ouvir o que o outro diz era tão doloroso. Descobri que o principal motivo era a “pessoalidade” e com esta descoberta fui explorar soluções e colocar em prática o meu aprendizado, com o objetivo de escutar, me afastar, observar, processar e corrigir o rumo daquilo que fizesse sentido para mim.

Como, então, preparar-se para receber um feedback corretivo?

1) Quando receber o feedback, busque exemplos concretos. Pergunte: o que você me viu fazendo ou falando que o levou a esta conclusão?

2) Valide outros pontos de vista. Exemplo: em sua opinião, como foi o meu desempenho durante a interação com o cliente?

3) Certifique-se de que as pessoas que o cercam estão confortáveis em oferecer-lhe um feedback genuíno. Não é porque não lhe oferecem feedback que você não tenha o que melhorar. Pode ser que tenham medo de compartilhar o que veem e ouvem.

4) Crie um ambiente seguro, onde sem ofensas ou “pessoalidade”, os membros de uma equipe possam dar e receber feedback naturalmente.

5) Se faça perguntas:

  • De qual forma me planejo para oferecer um feedback?
  • Qual o tipo de feedback que me deixa mais desconfortável?
  • Com qual feedback eu mais me conectei e gerou uma mudança em mim?
  • Qual era a característica que ele tinha?
  • O que fizemos bem-feito?
  • O que podemos melhorar?

Criamos um ambiente seguro por meio do exemplo e praticando aquilo que falamos, então seja o primeiro a incentivar o feedback. Por último, lide com os seus medos e inseguranças de forma sincera. Valide o pensamento e o sentimento que o levam a lutar contra o que ouviu e de que forma pode ser mais confortável receber o próximo feedback. Compartilhe a sua descoberta. Exemplo: comunique a equipe que feedbacks corretivos devem ser oferecidos de forma privada. Que todos os feedbacks devem ser acompanhados por exemplos tangíveis e que, após um tempo de reflexão ou pesquisa, você se comprometerá com um plano de ação. E siga em frente.

Ferramentas para controle e acompanhamento de projetos que permitem o cadastro do feedback em tempo real: Qulturerocks, Runrunit, Trello e Slack.  

 Regina Campilongo, Conselheira TrendsInnovation, Sócia fundadora da Moving Forward – Heads, professora, design e facilitadora de programas de treinamentos comportamentais organizacionais, mentora estratégica ágil, conselheira Trends Innovation, Master IE.

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